בארגון שליוויתי, הגענו לשלב מכריע שהוא לעיתים הבסיס לתנועה: רה-אורגניזציה.
כלומר – שינוי וארגון מחדש של המבנה הארגוני.
התברר כי עובדת בכירה מאד פרשה מסיבות לא צפויות, והיות שזה היה נראה זמני, חילקו את שלל משימותיה בין עובדות רבות וכל אחת קיבלה תוספת שכר נכבדה.
חלק גדול נפל כמובן על כתפי ההנהלה השחוחות גם כך.
ההנהלה פנתה אליך כשהתברר שהעובדת הבכירה לא ממהרת לחזור, והיא כנראה בכלל תעבור לניהול ארגון אחר.
לאחר בדיקה מעמיקה, החלטנו 'ללכת' על רה-אורגניזציה. למנות עובדת מחליפה שתקבל בחזרה את הסמכויות הרבות של המנהלת שפרשה.
ארגון מחדש של המבנה הארגוני – קרי – הגדרות התפקיד, המיקום של כל עובדת וההתאמה והדיוק גורר אחריו גל תחושות לא פשוט ואף מייצר פוליטיקה ארגונית. אני, היועצת, מכינה את המנהלים לתסכול ולהחמצת הפנים, ועובדת איתם על חוסן אישי ניהולי ועל עמידה איתנה מול בקשות לשינויים.
במקרה של הארגון המדובר המנהלת קיבלה מבול פניות של עובדים בבקשה להשאיר את התפקיד שלהם בצורתו החדשה.
מתברר שהיה זה בעיקר עניין השכר שגרם לעובדות לבקש להישאר בחלקת תפקיד שלא בהכרח נכונה להם.
לאחר שיח עם ההנהלה הוחלט כי שכר התוספת יקוצץ אך לא במלואו, למרות שהובהר מלכתחילה שתוספת התשלום היתה זמנית.
המנהלת פנתה אלי בהיסטריה בטענה ש: 'הדבר שהכי חשוב לה בחיים הוא משאבי האנוש, ואיך אני מציעה לה חלילה לפגוע בעובדים?!'
כשביררתי מולה האם תרצה להשאיר את המצב על כנו, היא הזדעקה ואמרה שלא, שהמנכ"ל מגבה אותה, ותיארה לי ממש סיפורי זוועה או דרמה על נזקים לארגון, והרבה בלגן שנוצר עקב כפילויות שנוצרו בתפקידים, ובעיקר עקב חוסר התאמה של תכונות ויכולות לתפקידים המדוברים.
שוב חיזקנו את עניין הסמכות והזכרנו שהצבת גבול לא נעימה לעובד בהכרח, הבהרתי לה שהתמדה היא הסוד להצלחת אסרטיביות, וזו הדרך לקצר את מסע הבקשות והשינויים.
עבדנו על מודל שיחה נעים ומכבד שכולל הרבה מסר וסמכות, עם תיאור עובדתי של המצב והודעה על השינויים, בקונקרטיות הכי גבוהה שאפשר.
בלי אופציות לשינוי בשלב הנוכחי. בדיוק כמו הודעה על 'סלט' בכיתות בבית הספר. ברוב המוסדות, ההורים והתלמידים יודעים שהנושא קשוח ממש, ולא יהיו שינויים בטווח זמן ארוך למדי.
לסרב לבקשות היא מיומנות חיונית למנהלת, אך היא יכולה להיות מאתגרת ולפגוע במוטיבציית העובדים.
מהי מוטיבציה?
מוטיבציה בעבודה מתחילה ממחוברות לתפקיד ומשם הדרך (הלא קצרה) למחוברות ארגונית.
כשעובדים מחוברים לתפקיד ומרגישים התאמה ומימוש, ופירמידת מאסלו מתקיימת בחלקה העיקרי – כלומר: סיפוק הצרכים הבסיסיים, עובר לבסיס תעסוקתי וכלכלי, ובסוף תחושת מימוש ושייכות –
העובדים יהיו בעלי מוטיבציה.
מה קורה למוטיבציה כשהמנהלת נאלצת לסרב לעובדת ולא מאשרת בקשה או צורך?
כדי לשמור על מוטיבציה גבוהה גם כאשר נאלצים לסרב, נשתמש בפרקטיקות של תקשורת בניהול:
– טיפוח הגישה הנכונה:
- תפילת הענווה – לפני הכל – נתפלל שלא נהיה מן הפוגעים, שלא נעבוד מתוך סובייקטיביות גבוהה ואינטרסים צרים ולא נפגע בנפשות.
- הימנעות מאשמה: במקום להרגיש אשמה, חשוב להבין שהסירוב הוא חלק בלתי נפרד מתפקיד המנהיגות.
- חיזוק הביטחון העצמי: האמונה ביכולות שלך כמנהלת, ובקבלת ההחלטות שלך היא חיונית.
- טיפוח יחסים חיוביים: שמירה על יחסים טובים עם העובדים והלקוחות, גם לאחר סירוב, תבנה אמון לטווח ארוך.
לרוב למרות החוסן שזה עתה בנינו, העובדת/הלקוח לא יגיבו בהבנה מלאה ובוודאי שלא בהערכה או ברגיעה אלא יחמיצו פנים.
נזכור שכל אדם חושב על עצמו, זה טבעי, אבל לא תמיד אני יכולה לעזור.
אבל איך בכל זאת כמנהלת, אתמודד באופן אישי עם הצורך לסרב?
טכניקות להתמודדות עם רגשות לא נעימים בתור מנהלת:
- הכרה ברגשות: הכרה ברגשות כמו אכזבה או אשמה היא הצעד הראשון להתמודדות איתם.
- שיחה עם מנטור או קולגה: שיתוף הרגשות עם אדם מהימן כמו מנהלת בארגון מקביל ללא חשיפת הפרטיות שלי ושל 'מסורבי' הבקשה שלי – יכול לספק תמיכה ועצות.
- טיפוח עצמי: תפילה טובה, הסחת דעת אחרת כמו שמיעת פודקאסט קצר, מוזיקה או משהו טעים כדי ליצור הפרדה.
- נחגוג הצלחות: אזכיר לעצמי כמנהלת, כמה הצלחתי בהזדמנויות דומות. איך למרות סירובים המשכתי בניהול תקין ואף איכותי וטוב מבחינה מוטיבציונית, איך דברים לא קרסו ואף התקדמו הלאה.
- ציור החזון: אצייר את הארגון ובתוכו העובד מתקדמים למרות ואולי בגל העצירה והצבת הגבול הזו.
אמא מנהיגה:
כשהילדים נשכבים על הרצפה ורוקעים על הרצפה כמחאה על סירוב?
כשמתבגרת טורקת דלת בכעס על סירוב ליציאה עם ההחברות?
אמא שמסרבת לבקשות ולצרכים כביכול , אומרים גדולי ישראל, אמא שיודעת לומר לא וחייבת לתחושת ולהבנתה לומר את ה"לא" –
היא קודם כל אמא שיודעת לומר כן.
כשהילדים מלאים ב'כן', כשהבנק שלהם מלא במילוי הצרכים שחשובים להם, הם יקבלו את ה'לא' יותר בהכלה ולפחות את, אמא, תרגישי יותר מסוגלת להנהיג גם כשאת מסרבת!
בנוסף, הבנת מהות הסירוב והידיעה שהגבולות בריאים ואפילו בונים את נפש ילדינו יעזרו לנו להתמיד בסירוב.
וטיפ חשוב במנהיגות:
בתקופות עמוסות, כשיש מחירים אחרים שילדים משלמים, נכון יותר לרופף ולאפשר קצת מעבר, החזקה חזקה מכל כיוון עלולה לקרוע את החבל.
באיחול לתקופות עמוסות בשמחה בבריאות. ובחוסן מנהיגותי בבית ובחוץ!
גיטי ויספלד היא יועצת ארגונית, מנחת קבוצות, ומנהלת 'מחלף' לפיתוח ארגוני לארגונים וחברות.
למידע על הקורס הייחודי להנחיית קבוצות כאן
