סעיף 14 – טוב לך או לבוס שלך?

"יש לי סעיף 14."

זה משפט שאני שומעת לא מעט משכירים.

לפעמים הוא נאמר בביטחון, כאילו עצם קיומו של סעיף 14 כבר אומר שהכול מסודר. לפעמים דווקא בחשש: "אמרו לי שחתמתי על סעיף 14, זה טוב בשבילי?"

ויש כאלו שמגלים רק בסיום העבודה שהשאלה האמיתית בכלל לא הייתה האם יש סעיף 14, אלא ממתי הוא חל, על איזה חלק מהפיצויים, וכמה המעסיק הפקיד בפועל.

אז בואו נעשה קצת סדר באחד המושגים הנפוצים והמבלבלים בעולם השכר והפנסיה.

מהו בכלל סעיף 14?

במצב הרגיל, כאשר עובד מסיים את עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, קיימת זכאות לפיצויים המחושבים בהתאם לכללים הקבועים בדין.

סעיף 14 מאפשר מנגנון שונה.

במקום שהמעסיק יחכה לסיום העבודה ורק אז ישלם את מלוא הפיצויים, ההפקדות שהוא מבצע מדי חודש לרכיב הפיצויים בקופה יכולות לבוא במקום פיצויי הפיטורים, לגבי השכר והתקופה שעליהם חל סעיף 14.

במילים פשוטות: חלק מהפיצויים, ולעיתים כולם, משולמים למעשה לאורך שנות העבודה.

יש לי סעיף 14. זה אומר שכל הפיצויים שלי תחת סעיף 14?

לא בהכרח.

מכוח צו ההרחבה לפנסיית חובה, סעיף 14 חל באופן אוטומטי על כספי הפיצויים שהמעסיק חייב להפקיד בהתאם לצו. כיום מדובר בדרך כלל בהפקדה של 6% מהשכר המבוטח.

לשם כך לא נדרשת חתימה אישית של כל עובד על סעיף 14.

אבל פיצויי פיטורים מלאים מחושבים בשיעור של 8.33% בקירוב.

ומה קורה עם ה־2.33% הנוספים?

כאן כבר צריך לבדוק.

אם המעסיק מפקיד גם את ה־2.33% הנוספים ומחיל עליהם את ההסדר כנדרש, יכול להיווצר מצב שבו מלוא 8.33% מכוסים באמצעות סעיף 14.

לכן כשעובד אומר לי:

"יש לי סעיף 14",

השאלה הבאה שלי תהיה:

על כמה? 6% או 8.33%?

כי ההבדל יכול להיות משמעותי מאוד בסיום העבודה.

ואם הופקדו רק 6%?

נניח שעובד מפוטר וזכאי לפיצויי פיטורים.

המעסיק הפקיד לאורך שנות העבודה 6% לרכיב הפיצויים, ועל הסכומים האלה חל סעיף 14.

הכספים שנצברו מהפקדות אלה נשארים בקופה לזכות העובד בהתאם להסדר.

אבל נותר חלק נוסף של הפיצויים שלא הופקד – בדרך כלל 2.33%.

כאשר קיימת זכאות לפיצויי פיטורים, המעסיק יצטרך, ככלל, להשלים את החלק שלא הופקד בהתאם לכללי החישוב הרלוונטיים.

אבל אולי הרווחים בקופה כבר השלימו את ה־2.33%?

זו שאלה מצוינת, ובעיניי אחת הנקודות החשובות ביותר להבנת סעיף 14.

נניח שבמהלך השנים המעסיק הפקיד לרכיב הפיצויים 100,000 ₪.

הכסף היה מושקע, השוק עלה, והיום כבר יש ברכיב הפיצויים 130,000 ₪.

אפשר לחשוב שהמעסיק יוכל לומר:

"הפקדתי אמנם רק 6%, אבל בזכות הרווחים כבר יש בקופה די כסף, ולכן אין צורך שאשלים את ה־2.33%."

זה לא עובד כך לגבי הכספים שעליהם חל סעיף 14.

הרווחים שנוצרו על הכספים שהופקדו במסגרת סעיף 14 נשארים בצבירה של העובד. הם אינם באים במקום חובת המעסיק להשלים את החלק שלא הופקד, כאשר קיימת זכאות להשלמה.

וזה יתרון משמעותי לעובד.

אבל חשוב לדעת שגם ההפך נכון: אם היו הפסדים בקופה, המעסיק אינו נדרש להשלים אותם בכספים שעליהם חל סעיף 14.

כלומר, מרגע שהכספים הופקדו בהתאם להסדר, התשואה , לטוב ולרע  היא חלק מצבירתו של העובד.

בביטוחי מנהלים ותיקים ניתן לעיתים לראות בדוח חלוקה בין "פיצויים למס" ל"פיצויים למעסיק", ולכן חשוב לבדוק את אופן ההתחשבנות ולא להסתמך רק על יתרת הפיצויים הכוללת.

אז סעיף 14 טוב לעובד?

לפעמים כן.

אחד היתרונות הבולטים הוא במקרה של התפטרות.

עובד שהתפטר ואינו זכאי לפיצויי פיטורים בדרך הרגילה, לא יקבל בדרך כלל מהמעסיק השלמה עבור החלק שלא הופקד.

אבל הכספים שכבר הופקדו בקופה ועליהם חל סעיף 14 נשארים ככלל לזכותו, בכפוף להוראות הדין החלות על הכספים.

לכן מבחינת העובד יש כאן יתרון ברור: הוא אינו מאבד את הכספים שעליהם חל ההסדר רק משום שבחר להתפטר.

אז אולי סעיף 14 דווקא טוב למעסיק?

גם זה יכול להיות נכון.

ניקח עובד שהתחיל לעבוד בשכר של 8,000 ₪.

עברו שנים, הוא התקדם, קיבל תוספות, והשכר שלו הגיע ל־15,000 ₪.

אם מלוא 8.33% הופקדו לאורך הדרך ועל מלוא הסכום חל סעיף 14, לא חוזרים בסיום העבודה לשנים שבהן השתכר 8,000 ₪ ומחשבים את ההפקדות כאילו גם אז השתכר 15,000 ₪.

ההפקדות שבוצעו בכל תקופה בהתאם לשכר שהיה אז באות במקום הפיצויים לגבי אותה תקופה ושכר שעליהם חל ההסדר.

עבור המעסיק זו יכולה להיות משמעות כלכלית גדולה מאוד.

הוא יודע לאורך שנות העבודה מהי חבות הפיצויים שלו, ועליית שכר משמעותית לקראת סוף תקופת העבודה אינה יוצרת בהכרח חוב גדול עבור שנים קודמות שכבר כוסו במלואן באמצעות סעיף 14.

ומה קורה אם השכר ירד או שהתפקיד השתנה?

גם כאן חשוב להיזהר מהכלל המוכר של "שכר אחרון כפול שנות עבודה".

לא בכל מקרה השכר האחרון הוא זה שישמש לחישוב כל תקופת העבודה.

אם במהלך השנים חל שינוי מהותי בתפקיד או במתכונת ההעסקה, ייתכנו מצבים שבהם יש לחשב את הפיצויים בנפרד לפי תקופות העבודה והשכר הרלוונטי לכל תקופה.

גם כאשר חלה הפחתה בשכר, קיימים כללים שנועדו להבחין בין התקופות, ולא בהכרח לוקחים את השכר האחרון והנמוך ומחילים אותו על כל שנות העבודה.

לדוגמה, עובד עבד במשך שנים בתפקיד מסוים ובשכר מסוים, ובהמשך עבר לתפקיד אחר בשכר נמוך יותר. בעת חישוב הפיצויים ייתכן שלא יהיה נכון לקחת את השכר הנמוך בסיום העבודה ולהכפיל אותו בכל שנות הוותק, אלא יהיה צורך לבחון בנפרד את התקופות הרלוונטיות.

לעומת זאת, לגבי תקופות שכוסו במלואן באמצעות סעיף 14, ההפקדות שבוצעו בכל תקופה בהתאם לשכר שהיה אז עומדות בפני עצמן. אם בתקופה מסוימת השכר היה גבוה יותר, הכספים שכבר הופקדו בגינו אינם "מתכווצים" מפני שבהמשך העובד עבר לתפקיד ששכרו נמוך יותר.

וזו עוד סיבה לכך שאצל עובד שעבד שנים רבות באותו מקום, היסטוריית ההעסקה חשובה לא פחות מהשכר שמופיע בתלוש האחרון.

ומה עם עובדים ותיקים שעבדו עוד לפני שסעיף 14 חל עליהם?

זו נקודה חשובה במיוחד לעובדים בעלי ותק רב.

נניח שעובד התחיל לעבוד אצל אותו מעסיק בשנת 2000.

בשנים הראשונות לעבודתו לא חל עליו סעיף 14, ולא היה במקום העבודה הסדר אחר שהחיל אותו.

בהמשך נכנסה לתוקף פנסיית החובה, ומכוחה הוחל סעיף 14 על ההפקדות המחויבות לפי הצו.

אותו עובד יכול להגיע היום לסיום העבודה עם תקופות שונות לחלוטין מבחינת חישוב הפיצויים.

יש לו שנים מוקדמות שעליהן סעיף 14 לא חל, ושאותן צריך לחשב בהתאם לכללים הרגילים.

ולצידן יש שנים שבהן כבר בוצעו הפקדות שעליהן חל סעיף 14.

גם שיעורי ההפקדה מכוח פנסיית החובה לא היו תמיד כפי שהם היום, אלא עלו בהדרגה לאורך השנים.

לכן אצל עובד ותיק החישוב עלול להיות מורכב הרבה יותר מאשר:

"שכר אחרון כפול מספר שנות עבודה".

ויש עוד הבדל חשוב לגבי הרווחים –

אמרנו שכאשר סעיף 14 חל על הכספים, הרווחים שנוצרו עליהם אינם משמשים את המעסיק כדי לקזז את חובת ההשלמה של חלק שלא הופקד.

אבל בתקופות שבהן סעיף 14 לא חל, ההתחשבנות עשויה להיות שונה.

במצבים כאלה בוחנים את מלוא הזכאות לפיצויי פיטורים אל מול הסכומים שנצברו בקופה, בהתאם להסדר ולדין החל, והרווחים שנצברו עשויים להיות חלק מההתחשבנות.

זו עוד סיבה לכך שאצל עובדים ותיקים אי אפשר להסתכל רק על היתרה שמופיעה היום בקופה ולהסיק ממנה כמה פיצויים מגיעים להם.

פוטרתי או התפטרתי – מה ההבדל?

אם העובד התפטר ואינו זכאי לפיצויי פיטורים, הכספים שעליהם חל סעיף 14 נשארים ככלל לזכותו, אך בדרך כלל לא תהיה לו זכאות לדרוש מהמעסיק את החלק הנוסף שלא הופקד.

אם העובד פוטר או סיים עבודה בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, ויש רק 6% שהופקדו במסגרת סעיף 14, צריך לבדוק את חובת המעסיק להשלים את יתרת הפיצויים.

ואם לאורך התקופה הופקדו מלוא 8.33% ועל מלוא הסכום הוחל סעיף 14 כנדרש, בדרך כלל לא תהיה השלמה נוספת עבור אותה תקופה ואותו שכר.

אז איך יודעים מה באמת יש לי?

הדבר הראשון הוא לא להסתפק בשורה "פיצויים" בתלוש השכר.

כדאי לבדוק כמה דברים יחד: מה שיעור ההפקדה לפיצויים, האם מדובר ב־6% או ב־8.33%, על איזה שכר מפקידים, ממתי מבוצעות ההפקדות, על איזה חלק חל סעיף 14, והאם קיימת תקופת עבודה קודמת שעליה הוא כלל לא חל.

כי שני עובדים יכולים לעבוד באותו מקום ולומר:

"יש לי סעיף 14."

ובכל זאת, מצב הפיצויים שלהם בסיום העבודה יכול להיות שונה מאוד.

אז מה כדאי לזכור?

סעיף 14 הוא לא "סעיף לטובת העובד" וגם לא "סעיף לטובת המעסיק".

הוא מנגנון שמשנה את הדרך שבה הפיצויים משולמים ואת ההתחשבנות בסיום העבודה.

לעובד הוא עשוי להעניק יתרון משמעותי במקרה של התפטרות, ולהשאיר בידיו את הרווחים שנצברו על הכספים שעליהם חל ההסדר.

למעסיק הוא מעניק ודאות רבה יותר לגבי החבות העתידית, ובמקרה שבו מלוא 8.33% מופקדים תחת סעיף 14, הוא עשוי לחסוך השלמות משמעותיות בעקבות עליות שכר.

ואצל עובדים ותיקים? שם לפעמים צריך לפרק את שנות העבודה לתקופות ולבדוק כל תקופה בנפרד.

לכן בפעם הבאה שאתם שומעים:

"יש לי סעיף 14"

כדאי לשאול עוד שלוש שאלות:

ממתי? על כמה אחוזים? ועל איזה שכר?

שלוש שאלות קצרות שיכולות לעשות הבדל גדול מאוד ביום שבו מסתיימים יחסי העבודה.

רוצה לקבל עדכונים על מאמרים חדשים, טיפים וכלים להתנהלות כלכלית נכונה?

🔗 להצטרפות לרשימת התפוצה:  קישור לדף הרשמה

רחל עומסי – יועצת פנסיונית מורשית ומתכננת פרישה | מספר רישיון L-00135361

לתיאום פגישת ייעוץ:   📞 [email protected] 📧  08-9243178